公司故意把工资拆分怎么解决，?

公司故意把工资拆分的行为是否合法，需结合具体情况判断。以下从不同情形为你详细分析：
如果拆分后的工资总额未低于劳动合同约定或当地最低工资标准，且拆分项目（如基本工资、绩效工资、津贴等）符合岗位实际和公司规章制度，通常不直接违法。若拆分目的是为了降低社保基数、公积金缴纳基数或规避加班费计算基数（例如将大部分工资以“补贴”“报销”等形式发放，导致加班费按极低基本工资计算），则可能构成违法。若拆分后存在无正当理由扣减某部分“名义工资”（如绩效工资无考核依据随意扣发），导致实际收入低于约定或法定标准，也属于违法行为。
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公司故意把工资拆分的行为是否合法，可依据相关法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”及第四十八条“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。若公司拆分工资后总额达标且项目合理，一般不违法。但《工资支付暂行规定》第十三条明确加班费应以“劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”计算，若公司通过拆分降低基本工资以减少加班费，则违反该规定。例如，劳动合同约定月工资1万元，公司拆分为基本工资2000元+绩效8000元，加班费仅按2000元基数计算，即属违法，员工有权要求按实际工资总额补足加班费差额。
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针对公司故意把工资拆分的问题，你可以采取以下实用行动建议：
1、核查工资构成与合同一致性：仔细比对劳动合同中约定的工资标准、构成项目与实际发放的工资条是否一致，重点关注基本工资、绩效工资等是否有明确约定及考核依据，确保公司拆分未违反合同约定。2、收集工资发放相关证据：保留近1-3年的工资条、银行转账流水（标注“工资”的部分）、劳动合同、岗位说明书、绩效考核文件等，若涉及加班费争议，还需收集考勤记录（打卡记录、加班审批单等），为后续维权提供证据支持。3、与公司协商沟通：主动向人力资源部门或管理层提出书面异议，明确指出工资拆分可能存在的问题（如影响社保、加班费计算等），要求公司解释拆分依据并提供合理解释，争取通过协商调整工资结构。4、向劳动监察部门投诉：若协商无果且认为公司拆分行为违法（如降低社保基数、少付加班费），可携带证据向当地劳动保障监察大队投诉，要求责令公司改正。选择解决方案时，需重点考虑拆分行为是否实际损害自身权益（如收入降低、福利减少）及证据的充分程度。若与公司协商不成或争议较大，建议进一步向专业律师咨询，制定针对性维权策略。
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公司故意把工资拆分可能带来以下法律风险点：
1、加班费计算不足的风险。如果公司将工资拆分为基本工资和大额绩效工资/补贴，且加班费仅以基本工资为计算基数，会导致员工应得加班费减少。例如，员工月工资8000元，公司拆分为基本工资2500元+绩效5500元，法定节假日加班工资本应按8000元/21.75天×300%计算，却被按2500元基数计算，员工每月可能少得数百至数千元加班费。2、社保、公积金缴纳基数降低的风险。社保和公积金通常以员工工资总额为缴纳基数，公司故意拆分工资并以低基数（如仅以基本工资）缴纳，会导致员工社保账户金额减少、公积金贷款额度降低等长期权益受损。例如，工资总额10000元拆分后以3000元为基数缴纳社保，员工退休后的养老金水平将显著低于正常缴纳水平。